La entrevista de selección tiene que validarse, de modo que, los signos que colectamos como producto de la indagación en una determinada área, necesariamente deben ser comparados con la exploración de otras áreas de la conducta o con las respuestas que nos brindan otros abordajes.
Esta forma de entrevista hace que se necesite un tiempo que no siempre se compadece con otros apremios, ya que resulta necesario no quedarse con la primera interpretación que obtenemos, sino tenerla como hipótesis de trabajo para convalidarla con otras respuestas y actitudes que nos brinde el postulante.

La entrevista laboral, es una instancia crucial para el entendimiento cabal del candidato a un puesto determinado, por lo tanto, resulta ser un momento para dejar de lado las ansiedades circunstanciales del entorno de trabajo y orientar “todas las antenas” a la persona y la conversación.
Los puntos suspensivos al final de una frase de quien habla verdaderamente son muy sugerentes y su resolución también constituye una fuente de información muy valiosa. Tanto si no concreta las ideas, si luego reconecta y las resuelve, como así también si el postulante exhibe este formato inconcluso de comunicarse en varios tramos de sus respuestas, porque en este último caso, habrá que indagar si esa conducta también la traslada al mundo de terminar o no con las metas que tiene a su cargo, transfiriendo aquello que muestra en lo conversacional al mundo de la concreción material. En algunos casos, los entrevistadores no resisten la ansiedad propia del diálogo y se sienten tentados a completar la frase que la persona está elaborando con los puntos suspensivos que deja flotando en el aire, “salvando a la persona” y perdiendo la posibilidad de obtener información muy valiosa respecto de su comportamiento.

Otros entrevistadores suelen inducir las respuestas, directamente, desde la misma formulación de las preguntas, incluyendo en ella las diferentes posibilidades que desean o necesitan escuchar.

Por ejemplo: Cuándo usted tiene un conflicto laboral importante con alguien: ¿Se acerca a la persona con la que tiene el inconveniente para poder resolverlo?

No hay que ser “un genio” para darse cuenta que el interrogante planteado apunta a dilucidar si el entrevistado toma la iniciativa cuando tiene un conflicto o si posterga su resolución. Con lo cual el candidato podría estar tentado a contestar con un simple Si, ya que además fue planteado a través de una pregunta cerrada.

La misma pregunta reformulada evitando esa mecánica, podría expresarse de este modo:

¿Qué actitudes toma usted cuando tiene un conflicto laboral importante con alguien? La transformamos, de este modo, en una pregunta abierta, exigiendo una elaboración al postulante y entonces, dependiendo de la respuesta obtenida podemos pedir adicionalmente que nos dé un ejemplo que ilustre esta situación.

Como podemos deducir de estos ejemplos, los profesionales de reclutamiento y empleos o los responsables de las entrevistas no siempre muestran suficiente nivel de centramiento, sino que, en algunas oportunidades, exhiben diferentes grados de ansiedad, que pueden trasladar a la entrevista, de un modo inconveniente.

Adicionalmente, podría suceder que el entrevistador se encuentre muy presionado por los resultados o tenga cierta necesidad de que la búsqueda logre una resolución rápida y, por lo tanto, se encuentre tentado a facilitarle las cosas a determinados entrevistados, ya sea consciente o inconscientemente, generando este tipo de efectos.

Sabido es que no siempre los apremios y los apuros dejan suficiente margen para darle calidad a los procesos. Por lo tanto, se deduce de lo dicho que la organización deberá definir con claridad la interacción entre la calidad necesaria y la celeridad con se plantean en la realidad, sus riesgos y consecuencias.

Carlos Valeiro